A Reforma Trabalhista de 11/11/2017 (Lei nº 13.467/2017), alterou algumas regras para aqueles trabalhadores que ganham comissão por produtividade, conforme verificaremos a seguir.

Após a mencionada reforma trabalhista, a qual trouxe diversas novidades para o mundo jurídico especializado na matéria, o empregado poderá receber somente pelo que produzir, contanto que tal regra seja previamente negociada entre a empresa e o sindicato profissional da categoria.

Ou seja, o acordo realizado entre o empregador e o sindicato da categoria prevalecerá sobre a lei, devendo ser a regra respeitada entre as partes e também sendo válida perante o Poder Judiciário.

O artigo 611-A dispõe o seguinte:

“Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

(…) 

IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;

(…).”

Nesta nova modalidade de trabalho, quanto melhor o desempenho do trabalhador, maior a remuneração extra, além do salário fixo. Ou seja, se em determinado mês as vendas forem ruins, o empregado deverá ter garantida pela lei uma remuneração mínima fixa, pois tal disposição encontra-se na Constituição Federal, sendo reservado ao empregado um salário mínimo mensal que poderá ser negociado entre as partes, além do recebimento da remuneração por produção.

A remuneração mínima poderá ser livremente negociada entre a empresa e o sindicato e passará a compor a CCT (Convenção Coletiva de Trabalho), sendo permitida ainda a negociação de um valor abaixo do salário mínimo instituído pelo Governo, desde que expressamente inclusa no acordo.

Ressalte-se ainda, que os benefícios não precisam mais integrar o salário do empregado, sendo os outros ganhos adicionais, tais como, como comissões, gratificações, percentagens, gorjetas e prêmios, parte não integrante da remuneração.

Por fim, todos os demais pagamentos não incidirão sobre o cálculo dos encargos trabalhistas e previdenciários, como por exemplo, a ajuda de custo como o auxílio-alimentação, o qual não poderá ser pago em dinheiro, diárias para viagem e abonos, não fazendo parte da remuneração do empregado.

Larissa Vasta de Souza – advogada atuante no contencioso trabalhista da unidade de São Bernardo do Campo do escritório Ferreira e Santos, graduada pela Universidade Bandeirante de São Paulo – UNIBAN (2013) e pós-graduanda em Direito Empresarial pela Escola Paulista de Direito – EPD.