A MP 1.108/22, já está vigorando, devendo ser examinada pelo Congresso Nacional para que seja transformada em lei dentro do prazo máximo de 60 dias, prorrogáveis uma vez por igual período, sob pena de perder a sua eficácia.

Preliminarmente precisamos entender a diferença de teletrabalho, trabalho remoto e home office, antes da edição dessa MP para melhor compreensão sobre a disciplina que ora passa a vigorar.

O teletrabalho é aquele realizado fora das instalações do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se confundem com o trabalho externo. É o trabalho controlado a distância e normalmente por entrega certa de resultados.

Sua fundamentação encontra-se na Reforma Trabalhista da Lei 13.467/2017, que introduziu o Capítulo II-A na CLT, onde o teletrabalho passou a ser reconhecido como uma modalidade caracterizada pelo serviço não presencial. Posteriormente, a lei alterou o artigo 62 da CLT, fazendo com que o limite de jornada de 8 horas diárias e 44 horas semanais não fosse atribuído aos trabalhadores remotos. 

Nestes termos, não haveria o controle de jornada e o pagamento de horas extras, entretanto, os acordos feitos em relação à disponibilidade do trabalhador para com o trabalho deveriam ser respeitados.

Mesmo que o trabalhador tenha sido contratado para o trabalho de forma presencial poderá migrar para o teletrabalho através de acordo individual entre as partes.

Já o Home office, é o trabalho feito em escritório na residência do trabalhador, submetido a controle de jornada, como se na empresa estivesse contemplando o cumprimento de horário de jornada diária, intervalo para refeição e descanso, intervalo entre jornadas de trabalho, horas extras, adicional noturno, DSR, etc.

Caso o trabalhador home office precise trabalhar na empresa, haveria um espaço para a execução do seu trabalho.  Já o profissional do teletrabalho, pode ir para a empresa a pedido do empregador, mas ele não deve trabalhar lá.

Esclarecido esses conceitos vamos as principais introduções da MP.

A MP 1.108 passou a dispor que não estão sujeitos ao Capítulo da jornada de trabalho “os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa”.

Também foi alterada a redação do artigo 75-B, da CLT, passando a considerar teletrabalho ou trabalho remoto como a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configura como trabalho externo.

Dessa forma, teletrabalho e o trabalho remoto passaram a ter o mesmo conceito e, portanto, sinônimos, passando a admitir o sistema hibrido.

Outra mudança importante ocorreu na regra geral para fins de regime de teletrabalho que não é mais a norma coletiva do local da prestação de serviços e sim do local do estabelecimento de lotação do empregado.

Algumas questões importantes trazidas pelo texto da MP:

• O teletrabalho deverá constar expressamente em contrato individual de trabalho;
• O contrato poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais;
• Para atividades em que o controle de jornada não é essencial, o trabalhador terá liberdade para exercer suas tarefas na hora que desejar;
• Trabalhadores com deficiência ou com filhos de até quatro anos completos terão prioridade para as vagas em teletrabalho;
• A presença do trabalhador no ambiente de trabalho para tarefas específicas, ainda que de forma habitual, não descaracteriza o trabalho remoto;
• Possibilidade de adoção do modelo híbrido pelas empresas, com prevalência do trabalho presencial sobre o remoto ou vice-versa;
• Caso a contratação seja por jornada, a MP permite o controle remoto dos horários pelo empregador, viabilizando o pagamento de horas extras caso ultrapassada a jornada regular;
• No contrato por produção não será aplicado o capítulo da CLT que trata da duração do trabalho e que prevê o controle de jornada;
• Não existe nenhuma diferença em termos de pagamento de salário para quem trabalha de forma presencial ou remota;
• O regime de trabalho também poderá ser aplicado a aprendizes e estagiários.

Quanto ao auxilio alimentação:

Por conta de utilização de auxílio para pagamento de necessidades adversas dos trabalhadores fora do espirito do benefício concedido, a MP 1.108/22 determina que seja destinado exclusivamente ao pagamento de refeição em restaurantes ou de gêneros alimentícios comprados no comércio.

Para coibir o uso inadequado do auxílio-alimentação pelos empregadores ou pelas empresas emissoras dos tíquetes, a MP prevê multa entre R$ 5 mil a R$ 50 mil, aplicada em dobro em caso de reincidência ou embaraço à fiscalização.

O estabelecimento que comercializa produtos não relacionados ao auxílio-alimentação e a empresa que o credenciou sujeitam-se às mesmas multas.

Não obstante nossas experiências com MPs que perderam sua validade e não se converteram em lei, há importantes aperfeiçoamentos quanto ao regime de teletrabalho que podem contribuir para eliminação de controvérsias e dúvidas quanto a sua aplicação. 

João Luís Person Talarico, Advogado e Administrador, especialista em Relações Trabalhistas, é sócio da Ferreira e Santos Advogados.